Assessment Center Meta-Description: Gebündelte Infos zu zentralen Komponenten im Assessment Center: Selbstpräsentation, Gruppengespräch, Fallstudien, Tests, Postkorbübungen und mehr.

Denn das Bessere vollbringt immer auch eine bessere Leistung. (Aristoteles)

Die Einladung zum Assessment Center, gelegentlich auch kurz AC genannt, ist für manche Bewerber/-innen bereits ein Stressauslöser. Verschiedene Aufgaben in kurzer Zeit und in einer direkten Konkurrenz- und Bewertungssituation sollten Ihnen aber nicht gleich die Angstperlen auf die Stirn treiben, denn das aufwendige Verfahren ist zugleich fair, transparent und verdeutlicht Ihnen Ihre Entwicklungspotentiale.

Die kompakte Bündelung verschiedener standardisierter Methoden, Bewerber/-innen in unterschiedlichen Situationen zu beurteilen, dient vorrangig der Optimierung der Stellenbesetzung und letzten Endes profitieren sogar abgelehnte Bewerber/-innen. Im Mittelpunkt stehen beim Assessment Center gleichberechtigt die Persönlichkeit und die Fähigkeiten der Teilnehmenden, die zum Abschluss individuell beurteilt werden.

Das Einstellungsverfahren mittels Assessment Center ist bereits rund 100 Jahre alt, wurde beständig fortentwickelt und wird heute definiert als

  • bis zu dreitägiges Rekrutierungsseminar
  • mit bis zu zwölf Teilnehmer/-innen,
  • die bereits im Unternehmen angestellt sind oder sich auf eine ausgeschriebene Position bewerben;
  • geleitet und beobachtet von mehreren Führungskräften und HR-Managern,
  • mit realitätsnahen Übungen, Rollenspielen und Diskussionen,
  • die zeitnah bewertet werden.

Vielfalt in Form und Zielen: Varianten des AC

Assessment Center werden oft assoziiert mit der Besetzung von Management- und Führungskräfte-Positionen. Darüber hinaus findet das Assessment Center Anwendung bei

  • internen Ausschreibungen,
  • der Rekrutierung von Führungskräftenachwuchs (Traineeprogramme mit und ohne Studienanteil),
  • der Potentialanalyse bestehender Belegschaften oder
  • der Evaluierung von Personalentwicklungsmaßnahmen.

Auch die organisatorischen Rahmenbedingungen können unterschiedlich sein. Ebenso wie die Auswahl der jeweils genutzten Instrumente und Testverfahren sind die verschiedenen Varianten des Assessment Center von den betrieblichen Voraussetzungen und Bedarfe abhängig.

Der Ablauf des Assessment Centers eines Unternehmens kann stark von den Programmen anderer Unternehmen abweichen. Während in manchen AC sämtliche Teilnehmer/-innen alle Aufgaben durchlaufen, kommen in anderen nur die Teilnehmenden mit den besten Ergebnissen in den nächsten Aufgabenbereich weiter; sofern nähere Informationen nicht bereits aus Ihrer Einladung zum Assessment Center hervorgehen, können Sie für zahlreiche Großunternehmen Erfahrungsberichte ehemaliger Teilnehmer/-innen online recherchieren.

Als Varianten des klassischen Assessment Center können Sie es bewerten, wenn Sie eine Einladung erhalten zu Terminen wie diesen:

  • Personalauswahltage
  • Recruitement-Workshop
  • Online-AC (auch Recrutainment)
  • Einzel-Assessment
  • International AC
  • Development Center
  • Karriere-Workshop
  • Management-Audit
  • (Personal-)Entwicklungsseminar

Von Fairness bis Feedback: Vorteile des Assessment Center

Für beide Seiten hat das Assessment Center durch die standardisierten Komponenten Vorteile, die sich für die Beteiligten in verschiedenen Perspektiven äußern. Dem stehen gegenüber die im Vergleich zu anderen Maßnahmen im Personalmanagement hohen Kosten und die ebenfalls hohen Aufwendungen zeitlicher Ressourcen für alle Beteiligten: Führungskräfte, Personalverantwortliche, Teilnehmer/-innen und nicht selten externe Beobachter/-innen zur psychologischen Expertise.

Vorteile des AC für Unternehmen

Für das Unternehmen bietet ein Assessment Center die objektive Vergleichbarkeit der eingeladenen Bewerber/-innen (oder Mitarbeiter/-innen) in der direkten Konkurrenz. Außerdem werden als vorteilhaft gewertet

  • eine positive Kosten-Nutzen-Struktur,
  • die Absicherung der Entscheidung nach innen (durch umfassende Analyse der Bewerber/-innen),
  • die Absicherung der Entscheidung nach außen (durch standardisierte Verfahren ohne Benachteiligungsoptionen),
  • eine hohe Validität der Personalbewertung in fachlicher und psychologischer Perspektive und
  • die hohe Flexibilität der einsetzbaren Bewertungsinstrumente.

Vorteile für Bewerber/-innen

In vielen Fällen gibt Ihnen das Assessment Center implizite Hinweise auf die Herausforderungen der künftigen Tätigkeit im Unternehmen. Als weitere Vorteile für Teilnehmer/-innen gelten

  • das Kennenlernen der Konkurrentinnen und Konkurrenten (wodurch individuelles Benchmarking ermöglicht wird),
  • direktes und individuelles Feedback von Personalmanagern und Führungskräften,
  • die Aufteilung der Aufgabenbereiche in teamorientierte und individuelle Leistungen und
  • die Option, eigene Stärken in Stresssituationen zu entdecken.

Die genannten Vorteile sind unabhängig vom konkreten Verfahren oder Ziel eines Assessment Center und treffen in gewichteter Form auf alle Konstellationen zu. Um aus einem AC einen hinreichenden Nutzen zu ziehen, auch wenn Sie letztendlich bei der ausgeschriebene Position nicht zum Zuge kommen, ist eine gute Vorbereitung auf einzelne Instrumente im Assessment Center anzuraten.

Auch auf Assessment Center, die einer Leistungs- und Potentialanalyse dienen, können Sie sich in gewissem Umfang vorbereiten. Hierbei stehen im Fokus die Konzentration auf Ihre individuellen Stärken (fachlich und persönlich) sowie die Reflexion Ihrer bekannten Potentiale (Lernfähigkeit, Flexibilität oder Selbstmotivation).

Testverfahren für jede Arbeitssituation: Instrumente im Assessment Center

Für das Assessment Center steht ein Portfolio möglicher Instrumente zur Verfügung, die Ihnen jedoch nicht in jedem Fall tatsächlich begegnen werden. Die Auswahl der jeweiligen Testverfahren, die Sie nachfolgend im Überblick vorgestellt bekommen, hängt von verschiedenen Faktoren ab:

  • Ziel des Assessment Center (Personalrekrutierung, -entwicklung oder -bewertung),
  • Anzahl der hinreichend qualifizierten Stellenbewerber/-innen in der engeren Auswahl,
  • Schwerpunktthemen und Anforderungen der zu erreichenden Position,
  • Hierarchiestufe und Verantwortung der ausgeschriebenen Position und
  • Anforderungen an die Diskretion bei der Stellenbesetzung.

Ein fester Bestandteil des Assessment Center ist unabhängig von der genauen Konzeption die Verknappung von Zeit: viele der gestellten Aufgaben und Tests sind im Regelfall gar nicht mit optimalem Ergebnis zu bestehen und die zügige Abfolge der einzelnen gruppendynamischen oder kompetenzbezogenen Aufgaben erhöht zusätzlich den subjektiven Stress.

Einen beispielhaften Ablauf eines Assessment Center mit wechselnden Anforderungen an Ihre sozialen und intellektuellen Kompetenzen können Sie sich etwa so vorstellen:

  1. Begrüßung und Vorstellung der Beteiligten (Moderator/-in, Führungskräfte, Personalverantwortliche, (externe) Beobachter/-innen),
  2. Gruppendiskussion, meist zu einem konträren Thema,
  3. Kompetenztest oder Beantwortung psychologischer Fragebögen,
  4. Rollenspiel (inklusive einer kurzen Vorbereitung der eigenen Rolle),
  5. Postkorbübung,
  6. Fallstudie (Bearbeitung und Präsentation vor der Gruppe und Firmenvertetern),
  7. Einzelinterview mit Unternehmensvertretern und
  8. Feedback durch einen der Beobachter.
Einige Assessment Center stellen Sie zusätzlich vor informelle Prüfungen wie ein gemeinsames Essen, das im Personalmanagement als "Gabeltest" bekannt ist.

AC-Instrument Präsentation und Selbstpräsentation

Präsentationen im Rahmen eines Assessment Center dienen dazu, den anwesenden Firmentvertretern zu zeigen, welche

  • Souveränität,
  • Kreativität,
  • Zielgruppenansprache,
  • Überzeugungsfähigkeit,
  • Medien- und Visualisierungskompetenz sowie
  • Eloquenz
Sie in Präsentationen an den Tag legen.

Mit Ihrer Selbstpräsentation, einer Sonderform der möglichen Präsentationen, zeigen Sie im Assessment Center sowohl Ihre professionellen als auch Ihre persönlichen Qualitäten und können zudem versuchen, mit einer souveränen Rhetorik und präzisen Zielformulierungen zu überzeugen. Inhalt und Form Ihrer Vorstellung, die naturgemäß am Anfang des Assessment Center stattfindet, sollten zueinander, aber auch zur angestrebten Position passen.

Zu Beginn des Themenkomplexes "Präsentation" erfahren Sie, welche zeitlichen, inhaltlichen und formalen Anforderungen bei Ihrer Präsentation einzuhalten sind. Für fachliche Präsentationen wird dann eine kurze Vorbereitungszeit eingeräumt, die Sie auch dazu nutzen können, sich für potentielle Nachfragen zu Ihrem Vortrag zu präparieren.

Diesen Teil des Assessment Center können Sie im Vorfeld gut vorbereiten, indem Sie diejenigen (maximal fünf) Milestones Ihres Werdegangs zusammenstellen, die einen direkten Bezug zur gewünschten Position besitzen. Außerdem ist es sinnvoll, sich theoretisch (durch einschlägige Literatur) und praktisch (durch Testläufe mit Familie oder Freunden) in grundlegenden Präsentationstechniken zu üben.

AC-Instrument Gruppendiskussionen

Das Thema für die Gruppendiskussion im Assessment Center kann einen allgemeinen oder auf die Firma bezogenen Hintergrund haben. Reale oder fiktive Daten können in der Aufgabenstellung, aber auch bei der Lösung berücksichtigt werden.

Im Kern geht es in Gruppendiskussionen im AC immer darum, eine Balance zwischen Durchsetzungsfähigkeit und Kooperationsvermögen zu demonstrieren. Außerdem haben Sie die Chance,

  • Überzeugungskraft,
  • Lösungskompetenz,
  • Empathie,
  • Umgangsformen,
  • rhetorische Fairness und
  • soziale Kompetenzen
unter Beweis zu stellen.

Die Teilnehmer/-innen an der Gruppendiskussion erhalten zunächst das gemeinsame Thema und eine Beschreibung individueller Standpunkte, die zumeist mit dem Ziel einer Lösungsfindung vertreten werden sollen. Eine kurze Vorbereitungzeit für die Ausarbeitung der eigenen Argumente kann gegeben werden, ist aber nicht obligatorisch.

Die beste Vorbereitung auf eine Gruppendiskussion besteht aus zwei Komponenten: einer intensiven Pflege Ihres Allgemeinwissens sowie Ihrer betriebswirtschaftlichen Kenntnisse (speziell als Nicht-Ökonom/-in) und einem Kommunikationstraining, bei dem auch Ihre Körpersprache nicht zu kurz kommt. Fachseminare, Coachings oder private Lerngruppen können hier sinnvoll sein.

AC-Instrument Rollenspiel

Typische Situationen, die in Rollenspielen, auch Simulationsübungen genannt, vorgegeben werden, sind potentiell konfliktträchtige Situationen aus dem beruflichen Alltag, die Ihre Reaktionsfähigkeit und Ihr Verhalten in bestimmten Konstellationen zeigen. Für den (künftigen) Arbeitgeber sind in diesem Bereich potentiell interessant

  • Gespräche mit nachrangigen Mitarbeitern,
  • Gespräche auf gleicher Hierarchiestufe,
  • Gespräche mit Vorgesetzten und
  • Gespräche mit Externen (Kunden, Geschäftspartner, Dienstleister).

Für Ihren Erfolg in diesem Test ist es relevant, dass Sie in den Bereichen Kommunikation und Konfliktfähigkeit überzeugen können. Wichtige Eigenschaften, die Ihnen bei dieser Aufgabe im Assessment Center helfen, sind

  • Kompromissfähigkeit,
  • Verhandlungsgeschick,
  • Empathie,
  • Impulskontrolle und
  • Souveränität bei Stress.

Für das Rollenspiel erhalten Sie ein kurzes Briefing, aus dem der Gesprächsinhalt und die Konstellation der Gesprächsteilnehmer/-innen sowie Ihre Rolle hervorgehen. In der Regel haben Sie vor Beginn des Rollenspiels ein kurze Vorbereitungszeit, in der Sie Ihre Gesprächsstrategie abwägen können.

Als mögliche Vorbereitung für das Rollenspiel im Assessment Center, in dem Sie im Regelfall mit einem der Unternehmensvertreter "spielen", können Sie im Vorfeld verschiedene Formen von beruflichen Stressgesprächen mit Freunden oder Verwandten durchgehen. Anleitungen für Rollenspiele, die Ihnen auch die Aufgaben der Gegenseite verdeutlichen, finden Sie unter anderem in der HR-Fachliteratur.

AC-Instrument Fallstudien

Aufgaben, in denen Sie eine gegebene Situation lösen müssen und mit überzeugenden Argumenten Ihre Lösung präsentieren, können grundsätzlich als individuelle oder als kooperative Aufgabe gestellt werden. Mehrheitlich werden Fallstudien im Assessment Center als Gruppenaufgabe gestellt.

In Case Studies für Gruppen stehen vor allem die kooperativen Fähigkeiten der AC-Teilnehmer/-innen im Mittelpunkt. Bei der Lösung fiktiver Situationen, die Sie mit tagesaktuellen Bezügen und Informationen über das Unternehmen bereichern können, haben die Unternehmensvertreter/-innen vor allem ein Augenmerk auf

  • die Interaktion der Teilnehmenden,
  • die kommunikativen Stärken und Schwächen der Einzelnen,
  • die Problemlösungskompetenzen und
  • die analytischen Fähigkeiten aller Beteiligten.

Sie erhalten im Assessment Center eine gemeinsame Aufgabenstellung mit komplexen Problemstellungen und einer oft nicht einfachen Zielformulierung. Den Abschluss einer Fallstudienbearbeitung bildet die gemeinsame Präsentation Ihrer Vorgehensweise und Analysen, die Sie mit Ihren Mitstreitern notfalls gegen Kritik verteidigen müssen.

Kommunikative und fachliche Kompetenzen, die in Fallstudien im Assessment Center gefragt sind, lassen sich nur schwer vorbereiten, da Fallstudien oft auf das jeweiligen Unternehmen bezogen sind. Prinzipiell hilft es in Case Study-Szenarien, elementare Regeln der Teamarbeit (gegenseitiges Zuhören, Suche nach Kompromissen, Loyalität) einzuhalten, um einen guten Eindruck zu hinterlassen.

AC-Instrument Kompetenztests

Die in einem Assessment Center eingesetzten Kompetenztests können grundsätzlich drei potentielle Bereiche abdecken:

  • das Fachwissen,
  • die Leistungsfähigkeit und
  • das psychologisches Profil der Teilnehmenden.

Während der erstgenannten Komplex abhängig ist von Ihrer Vorqualifikation und der ausgeschriebenen Stelle, können für die Bewertung und Begutachtung Ihrer Leistungsfähigkeit und Persönlichkeit zum Teil sehr verschiedene Tests eingesetzt werden:

  • Konzentrationstests,
  • schriftliche Varianten von Brainteaser-Aufgaben,
  • Logikaufgaben,
  • Gedächtnistests,
  • Verständnis- und Beobachtungsaufgaben,
  • Übungen zum analytischen Denken,
  • Wortschatztests und
  • Tests zum Allgemeinwissen.
Außerdem sind oft Mathematik- und Fremdsprachentests in ein Assessment Center integriert .

Die Tests Ihrer fachlichen Kompetenzen und Soft Skills können klassisch in Papierform oder als computergestützte Varianten konzipiert sein. Ein Teil der Tests ist auf Ihre Stressresistenz gerichtet – mit anderen Worten: in den meisten Fällen müssen Sie sich darauf einrichten, dass die gestellten Aufgaben kaum in der vorgegebenen Bearbeitungszeit zu lösen sind.

In der Literatur, aber auch im Internet, zum Beispiel auf den Webseiten vieler großer Unternehmen und mancher Hochschulen, finden Sie eine Reihe möglicher Tests aus dem zweiten und dritten Aufgabenbereich. Um die Aufgaben kennenzulernen, können Sie solche Übungen unter Zeitdruck im Vorfeld gut trainieren.

AC-Instrument Postkorbübungen

Die Postkorbübungen, heute oft als E-Mail-Übung konzipiert, zeigt den HR-Fachleuten im Assessment Center verschiedene Fähigkeiten, die Sie im beruflichen Alltag immer wieder benötigen:

  • Auffassungsgabe,
  • Fähigkeit zur Strukturierung von anstehenden Tätigkeiten,
  • Delegation von nachrangigen Aufgaben,
  • Belastbarkeit in einer Stresssituation,
  • Entscheidungsfreude,
  • Organisationstalent und
  • Konzentrationsfähigkeit.

Zu Beginn der Postkorbübung erhalten Sie Informationen über den zeitlichen Rahmen, der Ihnen zur Lösung zur Verfügung steht, bevor Sie einen größeren Stapel an Notizen, Dokumenten und sonstigen Unterlagen erhalten. In den folgenden Minuten geht es um

  • die Priorisierung der Aufgaben,
  • finanzielle Entscheidungen und
  • das Abwägen verschiedener betrieblicher oder familiärer Interessen.

Wie bei den anderen Aufgaben im Assessment Center stehen Sie auch während der Postkorbübung unter ständiger Beobachtung der Unternehmensvertreter/-innen, so dass nicht nur das formale Ergebnis, sondern auch Ihre Körpersprache und Ihr Bearbeitungsstil in die Beurteilung einfließen. Ergänzend müssen Sie Ihre Entscheidungen in einer abschließenden Fragerunde plausibel begründen können.

Sie können die Postkorbübung trainieren, indem Sie sich frei verfügbaren Postkorb- oder E-Mail-Übungen stellen oder sich entsprechende Aufgaben von Freunden oder Bekannten stellen lassen. Auch die Organisation und Strukturierung Ihres eigenen Schreibtischs unter selbstgewähltem Zeitdruck kann unter Umständen eine sinnvolle Vorbereitung für diese durchaus anspruchsvolle Aufgabe im Assessment Center sein.

AC-Instrument Einzelinterview

Das häufig gegen Ende des Assessment Center durchgeführte Interview ist bei externen Bewerberinnen und Bewerbern in etwa mit einem Vorstellungsgespräch gleichzusetzen. Sie haben im Einzelinterview die Gelegenheit, sich zu Ihren Motivationen, Fachkenntnissen und Vorstellungen zur ausgeschriebenen Position und zum Unternehmen zu äußern.

Wichtig ist bei Ihren Ausführungen, dass Sie authentisch bleiben und die Fragen der Unternehmensvertreter/-innen ehrlich beantworten. Auch Ihre Körpersprache sollte offen und freundlich sein, um auch auf dieser Ebene der Kommunikation Ihre Leistungs- und Integrationsbereitschaft zu signalisieren.

Im Rahmen eines Assessment Center kann das Einzelgespräch mit Unternehmensvertretern auch Komponenten eines Stressinterviews enthalten. Hierzu gehört, dass Sie besonders nach bestimmten Entscheidungen in Ihrem Leben, möglichen Misserfolgen und Schwächen oder Lücken im Lebenslauf detailliert befragt werden.

Zur Vorbereitung des Einzelinterviews gehören wie bei jedem Vorstellungsgespräch

  • die Selbstreflexion,
  • die gedankliche Vergegenwärtigung Ihres beruflichen Werdegangs und
  • das Training bestimmter Gesprächssituationen (am besten mit Familienmitgliedern oder Freunden).
Auch Entspannungsübungen, die Sie in der Pause vor Ihrem persönlichen Gespräch einschieben, können hilfreich sein.

Professionelle Rückmeldung und Potentialanalyse: Feedback nach dem Assessment

Anders als in den meisten Vorstellungsgesprächen erhalten Sie im Anschluss an das Assessment Center direkt ein Feedback für Ihr Verhalten und Ihre fachliche Selbstpräsentation. In einigen Unternehmen erfahren Sie außerdem direkt, ob (oder wann) Sie die neue Stelle im Unternehmen antreten können.

Die im Regelfall zur Gesprächseinleitung gestellte Frage nach Ihrer Selbsteinschätzung dient den HR-Fachleuten, die eine Beurteilung Ihrer Leistungen erarbeitet haben, auch als Bestätigung ihrer Einschätzungen Ihrer bis zu diesem Zeitpunkt erbrachten Leistungen. Für Sie ist dieser Gesprächsteil eine ergänzende Möglichkeit, sich darzustellen und Soft Skills wie

  • Selbstkritik,
  • Lernbereitschaft,
  • Leistungsbereitschaft,
  • Selbstbewusstsein,
  • Motivation und
  • Zielorientierung
zu untermauern.

In vielen Fällen erwartet das Unternehmen, dass auch Sie ein Feedback zum Assessment Center geben. Dabei sollten Sie sowohl im Positiven wie im Negativen unbedingt auf eine angemessene Sachlichkeit achten.

Das Feedback im Assessment Center gibt Ihnen auch bei negativem Ausgang wichtige Hinweise, wie Sie in künftigen Audits Ihre Leistungen verbessern können. In der Nachbereitung Ihrer AC-Teilnahmen haben Sie die Chance, objektiv erkannte Schwächen durch gezielte Fortbildung, Reflexion oder Übung zu beseitigen.

Ein gutes und effizientes Feedback zu geben (und zu erhalten) ist eine relevante Kommunikationstechnik, die Sie generell im Berufsleben in vielen Situationen einsetzen können. Somit ist es nicht nur als Vorbereitung auf ein wichtiges Assessment Center sinnvoll, diese Fertigkeit in AC-Seminaren zum Beispiel von Personalberatungen oder Coachingagenturen fundiert zu erlernen.

Fazit

  • Die steigende Beliebtheit der Assessment Center bei großen und mittelständischen Unternehmen erklärt sich nicht zuletzt dadurch, dass dieses Instrument des Personalmanagement kontinuierlich fortentwickelt wird und auf konkrete Unternehmensbedürfnisse zugeschnitten werden kann.
  • Die im Assessment Center mögliche Potentialanalyse auf fachlicher und persönlicher Ebene erlaubt den Einsatz desselben Instrumentariums unter zum Teil anderen Bezeichnungen für verschiedene Aufgaben des Human Resource Management von der Rekrutierung von Nachwuchskräften bis zur Karriereentwicklung mittlerer und höherer Führungsebenen.
  • Vor allem für externe Bewerber/-innen, die sich von verschiedenen Seiten zeigen können, hat ein AC viele Vorteile, während ein Assessment Center im Bereich der Personalentwicklung bei suboptimalem Verlauf mit dem Risiko einer mittel- bis langfristig stockenden Karriere behaftet ist.
  • Praktisch jede Situation im Assessment Center ist eine Prüfung, bei der Sie von Unternehmensvertreter/-innen, Mitbewerbern und häufig unterstützenden externen Beobachtern sorgfältig analysiert werden, deswegen sollten Sie für die gesamte Dauer des AC auf Körpersprache und Ausdrucksform achten.
  • Die Vielfalt möglicher Aufgaben im Assessment Center erlaubt es Ihnen, auch Ihre nicht-fachlichen Stärken einzusetzen, um sich mögliche Vorteile zu verschaffen.
  • Eine zentrale Vorbereitung auf das Assessment Center ist es, außer dem Training einzelner Elemente auch die Souveränität und Stressresistenz durch gezielte Maßnahmen zu stärken; das Üben kurzfristiger Entspannungsmethoden eignet sich hierfür besonders gut.
  • Das abschließende Feedback gibt Ihnen in Form eines offenen Gesprächs Aufschluss darüber, ob Ihre Selbsteinschätzung mit der Analyse mehrerer Beobachter/-innen übereinstimmt.

Ressourcen

wikipedia.orgEin Assessment-Center (AC) (engl. assessment „Beurteilung“) ist das Gremium in einem Personalauswahlverfahren, das unter mehreren Bewerbern diejenigen ermitteln soll, die den Anforderungen eines Unternehmens und einer zu besetzenden Stelle (am besten) entsprechen.

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