Ziele & Leistungsspektrum

Auf Basis jahrelanger Erfahrung und Expertise helfen wir Ihnen, mehr Bewerber zu gewinnen und ihre Attraktivität sowie Bekanntheit als Arbeitgeber deutlich zu steigern.

Dabei greifen wir sowohl auf unsere eigenen reichweitenstarken Karriere-Portale als auch auf weitere digitale Kanäle wie Social Media Hiring und Digital Employer Branding zurück, um unseren Kunden einen effektiven und kostengünstigen Zugang zu neuen Bewerbern zu bieten.

Fakten und Mediadaten

Thema Erläuterung
Gründung2004
Erfahrung> 10 Jahre im Bereich Digital Employer Branding
Kunden> 100
Reichweite> 350.000 Interessenten in ihrer Zielgruppe p.a.

Vorgehen

LeistungBeschreibung
AnalyseAnalyse des Status Quo auf Basis eines Prüfkatalog und Bewertung bisheriger Maßnahmen.
WettbewerbsvergleichÜberprüfung, Gegenüberstellung und Vergleich der der wichtigsten Konkurrenten.
AuswertungBewertung der Ergebnisse und Erstellung eines Soll-Ist-Vergleich.
ZieleDefinition der quantitativen und qualitativen Ziele.
MaßnahmenkatalogIdentifikation und Definition der relevanten Maßnahmen.
PriorisierungPriorisierung der einzelnen Maßnahmen und Bewertung der Aufwände sowie Potentiale.
AbstimmungVorstellung der Ergebnisse sowie Maßnahmenkatalog.
UmsetzungPlanung und Begleitung der Umsetzung.
ControllingFortlaufendes Controlling der Erfolge und Ableitung von Potentialen.

Referenzen

Henning Lange Max ist ein Experte in Sachen Growth Hacking und Webanalytics gepaart mit großer technischer Expertise. Besonders schätzen wir seine sehr strukturierte, schnelle und effektive Arbeitsweise. Max hat uns bei der Gewinnung von Neukunden sowie Optimierung unseres Sales Funnel optimal unterstützt und die Wertschöpfung aus den Kanälen Organic Search, SEM, Direct, Remarketing, Twitter & Facebook deutlich und vor allem messbar gesteigert.

Kontakt

Sie möchten mehr Bewerber gewinnen und ihre Attraktivität und Bekanntheit als Arbeitgeber deutlich steigern? Gerne rufen wir Sie zurück und beraten Sie ganz unverbindlich.

Hintergrundwissen

Was ist Employer Branding? Was bewirkt es? Wer braucht die Arbeitgebermarkenbildung? Hintergründe zu Notwendigkeit und Chancen des CI-Instruments.

In den letzten Jahren hat sich der Arbeitsmarkt stark gewandelt: Ein verstärkter Wettbewerb um Fachkräfte hat begonnen und aus dem Arbeitgebermarkt früherer Jahrzehnte entsteht gegenwärtig ein ausgeprägter Arbeitnehmermarkt. Eine Folge dieser Entwicklung ist das Employer Branding (Arbeitgebermarkenbildung).

Diese unternehmerische Managementaufgabe folgt im Kern ähnlichen Regeln wie das lange bekannte Personal Branding, das sich auf Bewerberseite vor allem für die individuellen öffentlichen Internetaktivitäten etabliert hat. Auch auf Unternehmensseite bildet Ihre Onlinestrategie einen wesentlichen Faktor des Branding-Erfolgs.

Institutionalisiertes Selbstmarketing einer Organisation, eines Wirtschaftsunternehmens oder eines öffentlichen Arbeitgebers ist laut gängiger Definitionen des Employer Branding zu beschreiben als die Gesamtheit

  • aktiver und
  • strategischer Maßnahmen,
  • mit dem Ziel,
  • Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber für
  • aktuelle und
  • künftige Mitarbeiter/-innen
zu präsentieren. Zusammengefasst ist das Employer Branding damit eine Konkretisierung der vorhandenen Unternehmensmarken in allen Aspekten, die direkt und indirekt die Positionierung am Arbeitsmarkt betreffen.

Als Zielgruppen der Arbeitgebermarkenbildung gelten neben aktuellem und potentiellem Personal

  • Shareholder,
  • Kundschaft und
  • die Öffentlichkeit.

Eine kurze Geschichte der Markenaufbaus: Entwicklung des Employer Branding

Die Profilierung Ihres Unternehmens ist von steigender Relevanz seit der in Teilbereichen des Arbeitsmarktes reale Fachkräftemangel zu einer verschärften Konkurrenz um die besten Köpfe ("War for Talents") geführt hat. Vor diesem Hintergrund zählen für hochqualifizierte Fachkräfte neben direkten Arbeitskonditionen auch weiche Faktoren bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber.

Die betriebswirtschaftliche Fachliteratur hat die Strategie zur bewussten Gestaltung einer Arbeitgebermarke bereits Mitte der 1990-er Jahre diagnostiziert. Die konzeptionelle Markengestaltung wird insofern an das Branding relevanter Wirtschaftsfaktoren (Produkte, Dienstleistungen, Handelsgüter, Regionalität, Unternehmenskultur u.a.) angefügt.

Als Einflussgrößen auf den Wandel des Arbeitsmarktes, der die verstärkte Markenbildung erfordert, gelten unter anderem

  • der demografische Wandel,
  • die Bildungsförderung und -ansprüche im internationalen Vergleich,
  • die gestiegene berufliche Flexibilität und Mobilität sowie
  • die multioptionale Arbeitswelt für gut ausgebildete Fachleute.

Da einige der genannten Faktoren sich in den kommenden Jahrzehnten eher verstärken als abschwächen werden, ist die Investition in eine nachhaltige Employer Branding-Strategie im Interesse Ihrer Wettbewerbsfähigkeit und betriebswirtschaftlichen Zielorientierung unabdingbar.

Grundlage des Erfolgs: Fundamente des Employer Branding

Strategie und Planung sind die grundlegenden Erfolgsparameter für Ihr erfolgreiches Employer Branding. Ihnen steht für die nachhaltige Managementaufgabe ein Bündel taktischer Instrumente zur Verfügung, deren intelligenter Einsatz den langfristigen Prozess begleitet.

Analyse des Status quo

Mit einer gründlichen Analyse verschiedener Parameter, die die Attraktivität Ihres Unternehmens als Arbeitgeber beeinflussen, sowie einer ausführlichen Potentialanalyse, in die Chancen und Risiken unternehmerischer Entscheidungen einfließen, erstellen Sie die Basis Ihrer künftigen Arbeitgebermarke.

Unternehmensspezifische Besonderheiten (neben den Stärken auch erkennbare Schwächen) gehören ebenso in die Bestandsanalyse wie die strukturellen Bedürfnisse der Mitarbeiter/-innen. Die Kombination beider Aspekte kann erste Alleinstellungsmerkmale Ihres Unternehmens als Arbeitgeber beschreiben.

Zielformulierung für Rahmenbedingungen

Als Arbeitgeber stehen für Sie beim Employer Branding zwei gleichermaßen wichtige Zielgruppen im Fokus:

  • aktuelle Mitarbeiter/-innen, deren Kompetenzen langfristig gebunden werden sollen, und
  • künftige Mitarbeiter/-innen (Bewerber/-innen und interessante Fachkräfte), die Sie auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen wollen.

Für beide Gruppen ist es wichtig, dass Ihre Arbeitgebermarke Ihr Unternehmen für alle Karrierestufen

  • einzigartig,
  • authentisch,
  • transparent und
  • attraktiv
darstellt.

Für potentielle Mitarbeiter/-innen bleiben klassische Instrumente des Personalmanagements wichtige Mittler Ihrer Botschaft: aussagekräftige Stellenanzeigen und transparente Bewerbungsverfahren transportieren Ihre Arbeitgebermarke. Daneben sind für aktuelle und künftige Mitarbeiter/-innen zahlreiche erprobte und originelle Marketing- und PR-Instrumente sinnvolle Kanäle für die Bekanntmachung Ihrer spezifischen Leistungen als attraktiver Arbeitgeber.

Eine zielgruppengerechte Kommunikation und die Auswahl unternehmensspezifischer Instrumente, um den Wünschen und Bedürfnissen der (künftigen) Arbeitnehmer/-innen entgegenzukommen, gehört zum nachhaltigen Employer Branding.

Evaluation der Markenkommunikation

Mit einer regelmäßigen Überprüfung der

  • Voraussetzungen,
  • Markenkommunikation und
  • Zielgruppengenauigkeit Ihrer Maßnahmen
stellen Sie sicher, dass Ihr Employer Branding auf aktuelle Entwicklungen reagieren kann.

Zu den zentralen Faktoren, die Sie in der ständige Erfolgskontrolle Ihrer Maßnahmen berücksichtigen sollten, zählt auch die Performance Ihrer Mitbewerber auf dem Arbeitsmarkt. Als Quellen für haltbare Informationen über die Leistungen der Konkurrenten sind neben den verschiedenen öffentlichen Informationen auch Stellenbewerber/-innen denkbar.

Die in manchen Regionen und Branchen regelmäßig ausgeschriebenen Wettbewerbe, in denen Unternehmen ihre Qualitäten als Arbeitgeber vergleichen können, bieten Ihnen weitere Chancen, Ihr Employer Branding zu präsentieren, mit Mitbewerbern abzugleichen und Ihre Marktposition zu testen.

Aktive Steuerung

Die Positionierung auf dem Arbeitsmarkt als attraktives Unternehmen ist eine prozessuale Aufgabe. Auf Basis der Analyse und Bewertung Ihrer bisherigen Maßnahmen zum Employer Branding können Sie die Kampagnen zur Darstellung Ihrer Alleinstellungsmerkmale ergänzen oder modifizieren.

Das strategische Führen der Arbeitgebermarke ist besonders effektiv, wenn Sie sich auf so viele Kommunikationskanäle konzentrieren, wie sie mit optimalem Einsatz bedienen können. Auch im Bereich des zukunftsorientierten Personalmanagements gilt der Satz

"Weniger ist mehr",

solange Ihre Kanäle sinnvoll auf die Informationsbedürfnisse der wichtigen Zielgruppen ausgerichtet sind.

Ähnliches gilt für den Einsatz von Leistungsversprechen und Slogans: Eine kurze, prägnante Beschreibung von Aufgaben und überprüfbare Leitsätze heben Sie nicht nur von einigen Mitbewerbern ab, sondern unterstreichen Ihre Glaubwürdigkeit als attraktiver Arbeitgeber.

Fester Bestandteil der Corporate Identity: Strategisches Employer Branding

Ihr strategisches Marketing in eigener Sache ist mehr als eine Werbebotschaft für künftige Angestellte. Zu den relevanten Inhalten, die Sie im Rahmen der Arbeitgebermarkenbildung thematisieren können, zählen vor allem zentrale Unterscheidungsmerkmale zu Ihren Mitbewerbern um die besten Fachkräfte.

Bestandteil der Corporate Identity

Ein sinnvolles Employer Branding erscheint bruchfrei zu den übrigen Kommunikationsmaßnahmen, die im Rahmen der Profilierung Ihrer Corporate Identity (CI) eingesetzt werden. Entsprechend sind an der Konzeption und Realisierung Ihrer Markenpolitik im Bereich Arbeitsmarkt

  • das Human Resource-Management,
  • das Marketing,
  • die Unternehmenskommunikation,
  • die strategische Planung und
  • die Finanzplanung
beteiligt.

Image und Reputation eines Arbeitgebers unterstützen das Employer Branding, sind jedoch nicht mit diesem zu verwechseln. Sie müssen damit rechnen, dass ein guter Ruf Ihres Unternehmens, Ihrer Produkte oder Ihrer Dienstleistungen bei einer anstehenden Stellenbesetzung nicht automatisch zu einem Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt führt.

Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung

Mittel- bis langfristig zufriedene Mitarbeiter/-innen sind das Ergebnis eines umfassenden Managementprozesses, der die Unternehmenskultur repräsentiert und die Basis jedes langfristig angelegten Employer Branding ist. Dazu gehören

  • die Arbeitsbedingungen,
  • der regelmäßige Dialog mit den Mitarbeitern und
  • die Möglichkeit beruflicher Weiterentwicklung für die wertvollen Fachkräfte.

Die Identifikation aller Mitarbeiter/-innen mit Ihrem Unternehmen ist ein wichtiger Schlüssel zu einem nachhaltigen Employer Branding. Erreicht wird eine derart stabile Bindung nicht nur auf rationaler, sondern auch auf emotionaler Ebene; auf diese Weise steigt die Loyalität der aktuellen Mitarbeiter/-innen mit dem Unternehmen.

Belegschaft als Botschafter

Auch für Unternehmen ist der Grundsatz

"Wahre Schönheit kommt von innen"

analog anzuwenden. Gerade das Employer Branding erkennt die eigene Belegschaft als Multiplikator der Reputation und der Arbeitgebermarke.

Wenn Sie es schaffen, Ihre bestehende Belegschaft zu motivieren, als qualifizierte Botschafter/-innen Ihrer Arbeitgebermarke aufzutreten, gewinnt Ihr strategisches Employer Branding eine zusätzliche Dynamik.

Kernaufgabe des Personalmanagements: Nachhaltiges Employer Branding

Naturgemäß bedeutet ein nachhaltiges Employer Branding die Kooperation mehrerer Unternehmensebenen und Managementfelder. Den Schwerpunkt der Markenbildung ist jedoch durch das Human Resource Management zu leisten.

Unternehmensinterne Maßnahmen

Um hochqualifizierte Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu interessieren, zählen harte Faktoren der Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung:

  • attraktive Entgeltmodelle (übertarifliche Bezahlung, Prämien),
  • Arbeitsplatzsicherheit und unbefristete Arbeitsverträge,
  • individuelle Work-Life-Balance (Arbeitszeitkonten, flexible Arbeitsplätze) und
  • abwechslungsreiche Arbeitsaufgaben.

Daneben werden auch weiche Faktoren der Arbeitsplatzgestaltung immer wichtiger, um kompetente und engagierte Mitarbeiter in das Unternehmen zu holen und mittel- bis langfristig zu halten:

  • aktives Karrieremanagement (Mentoring, Weiterbildung, Aufstiegsmöglichkeiten),
  • firmeninternes Gesundheits- und Vorsorgemanagement,
  • angenehmes Betriebsklima,
  • attraktive Einsatzorte,
  • Unterstützung bei der Kinderbetreuung,
  • Management- und Prozesszertifikate,
  • soziale, ethische und/oder regionalverantwortliche Projekte mit Mitarbeiterbeteiligung,
  • Integration und Inklusion im direkten Arbeitsumfeld,
  • Sport- und Freizeitangebote oder
  • glaubwürdige und transparente interne Kommunikation.

Auf das Unternehmensumfeld gerichtete Maßnahmen

Die Kontakte zur Umwelt durch

  • gelebte Unternehmenswerte (z.B. soziale Projekte, Vorsorgeinstrumente),
  • Kommunikation mit externen Interessengruppen (auf adäquaten Kanälen von der Imagekampagne bis zum Regionalsponsoring),
  • klassische Öffentlichkeitsarbeit (Fachartikel, Tag der offenen Tür, regionales Agendasetting u.a.),
  • Präsenz bei relevanten Branchen- und Publikumsevents (Kongresse, Messen oder Märkte) und
  • glaubwürdige externe Kommunikation in allen Maßnahmen des Personalmarketings
erlauben eine individuelle Darstellung der Arbeitsbedingungen und sozialen Projekte Ihres Unternehmens.

Social Media als zentrales Kommunikationsinstrument

Zu den beliebten Instrumenten des Employer Marketing zählt die Kommunikation mit Stakeholdern (Shareholder, Interessenten und Mitarbeiter/-innen) über die unterschiedlichen Onlineplattformen. Dabei steht nicht nur die aktive Kommunikation im Fokus, sondern die verschiedenen Kanäle, die Bewerber/-innen und Mitarbeiter/-innen nutzen, um mit ihrem sozialen Umfeld Erfahrungen zu teilen:

  • Bewertungsportale,
  • soziale Medien,
  • Businessnetzwerke,
  • Bewerber- und Fachforen sowie
  • Privat-, Firmen- und Fachblogs.

Relevante Perspektiven für Ihr Employer Branding sind in diesem Kontext

  • Schilderungen über sachliche und respektvolle Behandlung im Bewerbungsverfahren in Ihrem Unternehmen,
  • das Bild Ihres Unternehmens, das Suchmaschinenergebnisse vermitteln,
  • glaubwürdige Einblicke in den Arbeitsalltag bestimmter Aufgabenbereiche,
  • menschliche Portraits verschiedener Verantwortungsträger,
  • unternehmensbezogene Äußerungen aktueller und ehemaliger Mitarbeiter/-innen sowie
  • Erfahrungsberichte Externer über Ihr Unternehmen und Ihre Personalverantwortlichen.

Mit den nach innen und außen kommunizierten Parametern der Arbeitgebermarke können im Rahmen der Personalakquisition gezielt interessante Bewerber/-innen angesprochen und überzeugt werden. Dabei bieten die elektronischen Medien immer neue Optionen für eine positiv auffallende Markenpräsentation.

Unternehmensbezogenes Spektrum: Weitere Aspekte des Employer Branding

Die Präsenz in den wichtigen onlinebasierten Informationskanälen ermöglicht Ihnen die

  • transparente,
  • individuelle und
  • präzise auf die gewünschte Zielgruppe abgestimmte
Kommunikation mit potentiellen, aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern.

Darüber hinaus flankiert die persönliche Kommunikation mit Bewerber/-innen und Human Resource-Fachleuten

  • auf Bewerber- und Absolventenmessen,
  • auf Fachmessen,
  • im Rahmen von Kongressen und Fachtagungen oder
  • bei Unternehmenspräsentationen im Rahmen lokaler oder regionaler Veranstaltungen
die Maßnahmen zum Employer Branding im Web. Das ist auch deswegen von Relevanz, da Studien belegen, dass bislang nicht alle Rekrutierungskampagnen in den sozialen Medien bei den Adressaten wie gewünscht ankommen.

Indirekt beeinflusst die Positionierung Ihres Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt – unabhängig davon, ob Sie schwerpunktmäßig klassische Wege oder die Onlinemöglichkeiten für Ihr Employer Branding wählen – Unternehmensbereiche wie

  • die Reputation,
  • das Unternehmensimage,
  • die Zukunftsfähigkeit,
  • den wirtschaftlichen Erfolg und
  • den Wert weiterer Unternehmensmarken.

Fazit

  • Strategisches Employer Branding positioniert Ihr Unternehmen aussichtsreich auf einem kompetitiven Arbeitsmarkt.
  • Die Notwendigkeit zur Schaffung einer aussagekräftigen Arbeitgebermarke resultiert aus gesellschaftlichen und globalen Entwicklungen, die dazu führen, dass Unternehmen aller Größe (vom kleinen Handwerksbetrieb über KMU bis zum Großkonzern) auf dem Arbeitsmarkt im Wettbewerb miteinander stehen.
  • Analysen und Evaluationen erlauben es, das strategische Employer Branding so zu konzipieren, dass bei Bedarf ein Nachsteuern mit wenig Aufwand möglich wird.
  • Die Etablierung einer positiven Arbeitgebermarke erfolgt in Abstimmung aller relevanten Unternehmensbereiche, synchron zur Corporate Identity-Strategie und unter Beteiligung der aktuellen Belegschaft.
  • Für die effektive Verbreitung Ihres Employer Brands ist zu unterscheiden externe und interne Zielgruppen, die auf analogen und elektronischen Wegen zu erreichen sind.
  • Erfolgreiches Employer Branding erzielt auch für andere Unternehmensmarken positive Effekte.

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